Ganar-ganar: hacer accionistas a los empleados

Un panel de empresarios y académicos de Eslovenia y Francia presentaron a empresarios jaliscienses un modelo de negocios que busca hacer accionarios a los empleados con el fin de reducir la desigualdad laboral. En el panel convocado este 26 de enero en el ITESO, participaron al menos 150 personas, entre ellos, miembros del Consejo Empresarial de Jalisco (CEMJAL), la Secretaría de Trabajo y representantes sindicales.

La propuesta es bastante simple: los empleados de una empresa se vuelven dueños de una parte pequeña de la misma. Con ello las ganancias se reparten entre todos, ya que fueron resultado de un trabajo conjunto. Más que una acción caritativa se trata de renumerar justamente a los que logran el funcionamiento del emprendimiento, aclaró el empresario Rodrigo Zuloaga, que presidió en el panel.

Hay beneficios muy concretos para los empresarios. En primer lugar, muchas empresas familiares no tienen un plan de sucesión, es menos común transferir la directiva a los propios hijos, lo cual implica que hay un riesgo de que los emprendimientos desaparezcan o sean compradas.

55% de las empresas familiares en México dicen no tener un plan de sucesión, según un estudio realizado por el Centro de Investigación para Familias de Empresarios. Volver accionarios a los empleados supone que la empresa siga funcionando y obteniendo ganancias, una vez se retiren los dueños originales.

Además, implementar este modelo reduce la rotación de personal, por lo que se reducen los costos de capacitación a nuevos empleados. Los empleados, al ser accionistas, mejoran en su productividad, lo que les puede hacer sentir orgullosos. Rodrigo Zuloaga, empresario y egresado del ITESO, lo expuso con un ejemplo simple: si hay una uva en el piso de la oficina, el empleado lo recoge, porque es consciente de que, si alguien se cae y los demanda, va a haber una pérdida significativa en sus utilidades.

Para los empleados hay tres beneficios importantes: ganancias compartidas, capitalización mediante su trabajo y el derecho a votar sobre la manera en la que opera la empresa. Aleksandra Kanjuo, académica de la Universidad de Liubliana, afirmó que la toma de decisiones conjunta es beneficiosa para enfrentar la desigualdad de raza o género: “es admitir, que el jefe no tiene todas las respuestas”, haciendo partícipe a todos los miembros.

En Estados Unidos hay 14 millones de empleados accionarios, y en la Unión Europea hay 8 millones. Empresas como Huawei, Gore-Tex o John Lewis & Partners han implementado este modelo. Los países que lo han puesto en marcha son Estados Unidos, Inglaterra, Francia y España. Nicolas Aubert, profesor de finanzas de la Universidad Aix-Marseille explicó dos modelos principales, Plan de Compra de Acciones para Empleados (ESPP por sus siglas en inglés), en el que los empleados tienen la opción de invertir sus recursos propios, en la adquisición de acciones de la empresa en la que laboran y el Plan de Participación Accionaria de os Trabajadores (ESOP por sus siglas en inglés), en el que la inversión en la adquisición de las acciones no la hace el empleado.

Por su parte, Tej Gonza, investigador de la Universidad de Liubliana y director del Instituto para la Democracia Económica de Eslovenia, explicó que para que empresas pequeñas y medianas se incorporen, es clave contar con incentivos fiscales y la regularización del modelo.

Entre las preguntas de la audiencia, cuestionaron el papel de los sindicatos en este proceso. Los panelistas concordaron en que los sindicatos tienen un papel crucial en presionar al gobierno para legislar sobre el modelo. “¿Cómo se despide a un empleado si ya es accionista?”, preguntaron a los panelistas. Aleksandra Kanjuo explicó que la organización de la empresa es la misma, si el empleado renuncia o es despedido, ya no es accionista, porque ya no trabaja, por lo que sus acciones son compradas.

Los empresarios que atendieron el panel reconocieron que lo más atractivo del modelo de negocio es el plan de sucesión que muchas empresas familiares no tienen. Salvador Paz, fundador de dos startups que nacieron con el modelo de inversión -el 15% del valor de la empresa de otorga a los colaboradores- reconoció que el modelo no impidió la renuncia de una directiva, pero que fuera de ese suceso puntal se siente optimista. Marcela Espinoza, presidenta de Red InCuba tuvo una experiencia similar a la de Salvador, pero entiende que se trata de una falta de regularización del proceso. Marcela también explicó que la cultura empresarial tan arraigada va a representar una dificultad para implementar el modelo, pero al igual que la empresaria Victoria Espinoza, de Kineos Visión Estratégica, piensa que el problema de sucesión va a servir como incentivo. Los directivos de Abrex Capital, consideran que la cultura financiera es pobre en México, por lo que el empleado tal vez no entendería que beneficios y contras que tiene al poseer una acción.

El Instituto de Información Estadística y Geográfica (IIEG) realizó una encuesta junto con el ITESO a 800 directivos de empresas, en la que el 54.4 por ciento afirmo estar interesado en escuchar más sobre el modelo y el 48.3 por ciento admitió el interés en su implementación si por ello recibían incentivos fiscales.

En conclusión, este modelo reduce la brecha de desigualdad en salarios entre jefes y empleados. Conlleva una corresponsabilidad en un contexto como el mexicano, en el que solo el 4.6% de la población ocupada en México son empleadores y el 56% de los empleos son informales. De ser implementado, este modelo puede representar un paso para combatir la precariedad laboral y avanzar en la democratización de la economía.